【相談専門支援員のブログ】障害者雇用において「本来業務に適性のある採用」は可能か ？

障害者雇用において「本来業務に適性のある人材の採用が可能か」という問いは、障害者雇用を“配慮ありきの特例的業務”としてではなく、企業の戦力として活かせるかを問う重要な視点です。軽作業以上の仕事ができる能力が高い人はいるが、障害者である以上、企業が無理しないで良い程度の配慮は必要です。「業務の切出し」以外の観点からこの問いについて考えてみたいと思います。
 

観点①：マッチング精度の向上

• 高い専門スキルや経験を持つ人も多く、「障害＝軽作業向き」とする先入観が適性判断を妨げている。
• 求人要件と障害特性の適合を、人材紹介会社・ハローワーク・就労支援事業所などと連携しながら丁寧に行うことで、本来業務へのマッチングは十分可能。
   

観点②：多様な障害種別と職種の相性

• 例：発達障害のある人が、ルールの明確な作業（プログラミング、品質管理など）で高い成果を示す
• 身体障害者は、一般の事務や営業職でも適応しやすく、ICTを活用することでより能力を発揮可能。
   

観点③：合理的配慮と職場環境の調整で実現性が高まる

• 「配慮次第」で、職場環境やコミュニケーション手段、評価の仕組みを調整すれば、多くの職種が可能
• 配慮事例：テレワーク、フレックスタイム、チャットでの報連相導入など。
   

観点④：ジョブコーチ・職場適応援助者の活用

• 適性のある障害者が職場に定着し、能力を発揮するには、初期段階の適応支援が重要。
• 「ジョブコーチ」を活用することで、上司・同僚との橋渡しや業務理解支援が可能になり、本来業務への従事を円滑にする。
   

 

ステップ1：採用前のマッチング強化

• 障害特性と業務特性のマッチを精査し、「できること」「できないこと」を明文化。
• 面接・実習・職場体験を組み合わせた評価を行う。
   

ステップ2：職場への情報共有と配慮事項の事前整理

• 「過剰な忖度」ではなく、「具体的な配慮」のみに絞って職場に説明。
• 同僚・上司に対して啓発研修を実施することで、誤解や無理解を防ぐ。
   

ステップ3：段階的な業務アサインと評価制度の整備

• 本来業務にいきなり100％ではなく、段階的にステップアップ可能な仕組みを設ける。

 

助言①：「できる人材」との出会いがない＝採用ルートの再考を

• ハローワーク以外に、障害者専門の人材紹介会社、就労支援事業所との連携を強化。
• 採用イベント、オンライン面接、企業説明会なども活用して母集団を広げる。
   

助言②：「軽作業ありき」からの脱却

• 本来業務に対応可能な人材は多数存在。
• まずは社内業務の見直しと、過度に“障害者向けの作業”に限定しない視点の導入を促す。
   

助言③：受け入れ準備を整えれば戦力になる

• 特別扱いではなく、適切な配慮と適応支援で本来業務に携わることは可能。
• 職場での成功事例（ベストプラクティス）を他企業や支援機関から学ぶ。

 

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本来業務に適性を持つ障害者の採用は、「業務の切出し」がなくても「的確なマッチングと合理的配慮」「多様な採用ルートの活用　」、「社内理解の促進と柔軟な職場設計」を行うことで十分に可能です。採用戦略の転換と、障害者を“可能性ある人材”として捉える意識改革が重要です。