【相談専門支援員のブログ】経営陣・組織内の障害者雇用に対する意識改革

障害者雇用の促進は、単なる法令遵守にとどまらず、企業の社会的責任（CSR）や多様性を活かした経営戦略の一環として重要性が高まっています。

「コスト」ではなく「投資」

その中で特に求められているのが、経営陣および組織全体の意識改革です。まず、経営層が障害者雇用を「コスト」ではなく「投資」と捉える視点が不可欠です。多様な人材を活かす企業は、イノベーションの創出や組織の柔軟性強化につながり、結果として競争力を高めることができます。

経営層が積極的に障害者雇用の方針を示し、具体的なビジョンを打ち出すことで、組織全体の意識も変化していきます。企業が障害者の活躍を「当たり前」として受け入れる風土を育むためには、制度と文化の両面からのアプローチが求められます。

とは言っても、会社の風土が自社内で簡単に変わるとも思えません。外部からのアプローチが必要になりますが、その役割が就労移行支援や就労継続支援ではないかと思います。

就労移行支援を通じた経営陣への意識改革の方法

①「企業にリスクが少ないこと」の提示

就労移行支援は実習→採用検討→定着支援までを一体的に行うため、「いきなり雇用しないでよい」。
実習で適性を確認でき、ミスマッチの不安が軽減される。
事業所が間に入って支援するため、企業側に「障害理解や配慮の専門性」を要求されない。

ハードルの低さを強調することで、第一歩を踏み出しやすくする。

②「障害者＝戦力」になり得る事例の紹介
就労移行からの就職事例を紹介（例：ミスが少ない、集中力が高い、定着率が高い等）。特に「業務の切り出し」（例：入力、仕分け、検品、庶務など）を通じて、健常者の負担軽減に貢献できることを数字で示す。「配慮する人」ではなく、「成果を出す人」としての障がい者像を伝える。

③定着支援があることの安心感を提供
雇用後も6ヶ月～最大3年程度、**「就労定着支援」**によりサポートを継続。配慮や職場調整、家族対応、医療機関連携などは支援者が担う。「雇ったら放り出される」不安の払拭が意識改革につながる。

就労継続支援（A型・B型）を通じた意識改革の方法

①「協力企業」としての関わり方を提案
雇用ではなく、まずは外部委託・軽作業委託からスタート可能（特にA型）。商品の箱詰め、検品、封入作業、データ入力などを通じて、障がい者の作業能力を“体験”してもらう。まず関わることで誤解を減らし、「できる」印象に転換する。

②「共に成長する」姿勢の浸透
「庶務業務の分担でコア業務に集中可能に」など業務効率化や一般社員の負担軽減など企業のお願いするのでは無く、企業の困りごとの解決やメリットなどを提示する姿勢が大事になります。就労移行支援の好事例の提供、就労継続支援A型Ｂ型の業務委託による実力把握など先ずは、企業が関わる事ができる入り口となれれば、本来求められている「就労支援」になるのではと思います。