【相談専門支援員のブログ】雇用率代替ビジネス（農園ビジネス等）の意義と懸念点

障害者雇用促進法に基づき、一定規模以上の企業には障害者の法定雇用率が義務付けられています。この義務に対応する手段として、農園ビジネスなどの「雇用率代替ビジネス」があります。

これは、企業が自社で障害者を雇用するのではなく、外部の就労支援事業所等と契約し、農業や軽作業を　請け負う形で雇用率を満たす仕組みです。このモデルの意義は、企業と障害者双方にメリットがある点にあります。
 

• 企業側にとっては、障害者の直接雇用が難しい場合でも法令遵守が可能となり、かつ業務のアウトソースによる効率化が図れます。
   
• 障害者側にとっては、就労機会の拡大や継続的な支援を受けながら働ける安定した環境が提供されます。

特に軽作業を中心とした仕事に関しては、障害のある人にとって働きやすい職場になり得ます。
 

しかし一方で、懸念点も指摘されています。最大の懸念は、「雇用率達成のための形式的な手段」として活用され、本質的な雇用の質や障害者のキャリア形成に繋がっていないケースがあることです。

例えば、仕事が単調でスキル向上の余地が少なかったり、外部委託先に依存することで企業内での障害理解が深まらないという問題があります。今後は、こうしたビジネスモデルを活用する際にも、「一人ひとりが職業人として成長できる場であるか」「企業が障害者雇用の責任をどこまで自ら担うか」が問われる時代になります。

単なる“雇用率対策”ではなく、“インクルーシブな雇用文化の一環”として位置づける視点が重要です。同じような仕組みがＡ型を中心とした「事業協同組合等算定特例制度」でも見られます。
 

中小企業が事業協同組合等を活用して共同事業を行うことで、障害者雇用率を組合全体で通算して算定できる制度で、厚生労働大臣の認定を受けた組合とその組合員（特定事業主）が対象となります。
 

これにより、個々の企業では雇用率未達でも、組合全体で達成していれば制度上クリアとみなされます。

• 一部の事業協同組合では、就労継続支援A型事業所を活用して障害者の就労機会を創出。
• 企業がA型事業所に業務委託することで、直接雇用ではないが、障害者雇用への貢献として評価

＜良い面＞

• 事業協同組合の企業から仕事が切り出されてくるため、就労継続支援Ａ型の課題である仕事を得やすく、
• 利用者や職業指導員の技能に関しても企業からの支援が期待できる。
• 企業での仕事を直接就労継続支援Ａ型で行うことでその企業への障害者雇用にも期待が出来る。
• 企業側は合理的配慮など、福祉的支援を任せることができ、安心して障害者と仕事が出来る。

ただし、雇用率代替ビジネスと同じように、 雇用率達成が「形式的」になり、障害者の実質的な就労支援につながらない懸念があります。

「雇用率代替ビジネス」、「事業協同組合等算定特例制度」共に、障害者雇用が「社会貢献」ではなく、**企業の成長に貢献する“戦略”**として捉えることが重要です。
 

制度を形式的に使うのではなく、障害者が“無くてはならない存在”として活躍できる職場作りを目指すことで、企業全体の生産性や組織力も向上するでしょうし、就労継続支援Ａ型の運営も本来求められている社会的自立に繋がっていく事業所が増えていくのではないかと思うのです。

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上記、移行支援バナーは、移行支援事業所の利用者が制作しました。